Haksız Fesih Nedir? Haksız Fesih Tazminatı Şartları | 2025

Haksız fesih, bir iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın işveren ya da işçi tarafından sona erdirilmesi anlamına gelir. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, ancak kanunda belirtilen belirli şartlar çerçevesinde feshedilebilir. Eğer bu şartlar sağlanmadan iş sözleşmesi feshedilirse, haksız fesih durumu ortaya çıkar.

İş Kanununa Tabi İşyerlerinde Haksız Fesih Tazminatı

İş Kanunu‘nun 18. maddesi, işverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini belirtir. Geçerli sebepler, işçinin yetersizliği, davranışları ya da işletme gerekleri olabilir. Eğer bu tür geçerli sebepler olmadan iş sözleşmesi feshedilirse, bu haksız fesih olarak kabul edilir.

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Haksız Fesih Tazminatı Nedir?

Haksız fesih tazminatı, iş sözleşmesinin haksız yere feshedilmesi halinde işçinin talep edebileceği maddi tazminatı ifade eder. Haksız fesih durumunda işçinin iki temel tazminat hakkı doğabilir:

1. İşe İade Tazminatı: Haksız olarak işten çıkarılan işçi, işe iade davası açarak işine geri dönme hakkını talep edebilir. İşçi mahkemeye başvurarak iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini ispatlarsa, işveren işçiyi işe geri almak zorunda kalabilir veya işçiye işe iade edilmeyip tazminat ödeyebilir.
2. Kıdem ve İhbar Tazminatları: Haksız fesih sonucu işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması da mümkündür. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bir ödeme olup, işçinin en az 1 yıl çalışmış olması şarttır. İhbar tazminatı ise, işverenin sözleşmeyi feshederken belirli bir süre önceden bildirim yapmaması durumunda işçiye ödenen tazminattır.

Haksız Fesih Tazminatı Şartları Nedir?

Haksız fesih tazminatına hak kazanmak için bazı şartların yerine getirilmesi gerekir:

1. İşçinin Belirli Bir Süre Çalışmış Olması: Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir. İhbar tazminatı ise, işçinin iş sözleşmesinin ihbar süresine riayet edilmeden feshedilmesi durumunda gündeme gelir.
2. İşe İade Davası Açma Süresi: İşçi haksız fesih iddiasıyla işe iade davası açmak istiyorsa, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde dava açmalıdır. Bu süreyi kaçıran işçi işe iade davası açma hakkını kaybeder.
3. Geçerli Bir Neden Olmadan Fesih Yapılması: İşverenin, fesihte haklı ya da geçerli bir nedene dayanması gerekir. Örneğin işçinin işini yaparken ağır kusurlu davranışlarda bulunması veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması durumunda işveren haklı fesih yapabilir. Ancak bu tür haklı nedenler olmadan yapılan fesih, haksız fesih olarak değerlendirilir.
4. İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İşçinin işverenin iş kanununa aykırı uygulamaları veya sözleşmenin işçinin aleyhine kötüye kullanılması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi de haksız fesih olarak değerlendirilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı talep edebilir.
5. İşverenin Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi: İşverenin işçiye karşı yükümlülüklerini (maaş ödeme, sigorta yapma, iş güvenliği sağlama gibi) yerine getirmemesi de işçiye haksız fesih tazminatı talep etme hakkı verir.

Sonuç

Haksız fesih, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirmesidir. Bu durumda işçi, işe iade davası açabilir ya da kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. İşçinin, işten çıkarıldıktan sonra belirli sürelerde dava açması ve işverenin fesihte geçerli nedenlere dayanıp dayanmadığı büyük önem taşır.

 

İş Kanununa Tabi Olmayan İşyerlerinde Haksız Fesih Tazminatı

İş Kanunu’na tabi olmayan işyerlerinde, yani İş Kanunu kapsamı dışında kalan işyerlerinde (örneğin, Borçlar Kanunu’na tabi olan iş yerlerinde) haksız fesih durumunda tazminat hükümleri farklılık gösterir. Bu tür işyerlerinde iş ilişkileri, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre düzenlenir.

MADDE 438- İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

 İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan işyerlerinde haksız fesih tazminatıyla ilgili süreç ve haklar şu şekilde işler:

Borçlar Kanunu’na Göre Haksız Fesih

Türk Borçlar Kanunu, iş sözleşmeleri açısından genel hükümler getirir. Bu bağlamda, bir iş sözleşmesi taraflardan biri tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilirse, haksız fesih söz konusu olur ve zarar gören taraf (işçi ya da işveren) tazminat talep edebilir.

Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi iş sözleşmesinin feshi ile ilgili hükümlere yer verir. Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde, bu fesih haksız olarak kabul edilir ve zarar gören taraf, zararını talep edebilir.

İş Kanunu’na tabi olmayan işyerlerinde haksız fesih tazminat şartları, Türk Borçlar Kanunu‘na göre belirlenir. Bu durumda, işçilerin İş Kanunu’na tabi oldukları durumdan farklı tazminat hakları bulunabilir. İşyerinin İş Kanunu’na tabi olmaması, genellikle kamu görevlileri, deniz ve hava taşımacılığı çalışanları gibi özel kategorilerdeki işçiler için geçerlidir. Ancak, Borçlar Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde de haksız fesih tazminat hakları şu şekilde ortaya çıkabilir:

1. Sözleşmenin Haksız Feshi

Borçlar Kanunu’nun 432. maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilirken tarafların fesih hakkını kötüye kullanmaması gerekir. Eğer işveren, iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshederse, bu haksız fesih olarak kabul edilir ve işçiye tazminat hakkı doğar. Bu hallerde işçi, maddi ve manevi zararlarını tazmin edebilir.

2. İhbar Süresine Uyulmaması

Borçlar Kanunu’na göre, iş sözleşmesi feshedilirken işverenin veya işçinin belirli bir ihbar süresi vermesi gerekir. İşçi veya işveren bu süreye uymadan sözleşmeyi sona erdirirse, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu ihbar süreleri Borçlar Kanunu’nda net olarak belirtilmemiş olmakla birlikte, genellikle İş Kanunu’ndaki ihbar süreleri emsal alınır:

• 6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış işçi için: 4 hafta,
• 1,5 yıldan fazla çalışmış işçi için: 6 hafta.

Eğer işveren ihbar süresine riayet etmeden işçiyi işten çıkarırsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

3. Kötü Niyet Tazminatı

İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi durumunda işçiye, ihbar tazminatına ek olarak kötü niyet tazminatı da ödenir. Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak, özellikle işçiye zarar vermek amacıyla ya da işçinin haklarını çiğnemek maksadıyla işten çıkarılması durumunda talep edilir. Borçlar Kanunu’na göre, bu durumda işçiye ödenecek kötü niyet tazminatı, ihbar süresi ücretinin üç katı kadar olabilir.

4. Maddi Tazminat

İşçinin işten haksız yere çıkarılması, ona maddi zararlar verebilir. Bu zararlar, işçinin yeni bir iş bulamaması nedeniyle yaşadığı gelir kaybı, işsizlik süresi boyunca maruz kaldığı ekonomik sıkıntılar gibi durumları kapsar. İşçi bu zararlarını belgeleyerek, maddi tazminat talep edebilir. İşverenin işçiyi haklı bir neden olmaksızın çıkarması durumunda, mahkemeler işçiye bu tür zararlar için maddi tazminat ödenmesine karar verebilir.

5. Manevi Tazminat

İşverenin iş sözleşmesini feshederken işçiye yönelik aşağılayıcı, onur kırıcı veya kişilik haklarına zarar verici bir davranışta bulunması halinde işçi, manevi tazminat davası açabilir. Örneğin, işçinin haksız bir şekilde itibarını zedeleyen bir fesih gerçekleşirse, işçi manevi zararını tazmin ettirme hakkına sahiptir.

6. Sözleşme Süresinin Dolmadan Feshi

Eğer işçi ile işveren arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa ve bu süre dolmadan işveren iş sözleşmesini haksız yere feshederse, işçi o süre boyunca hak etmiş olduğu ücretlerin tamamını tazminat olarak talep edebilir. İşverenin sözleşme süresi bitmeden haklı bir neden olmaksızın işten çıkarması, işçinin kalan süre için tazminat hakkı doğurur.

7. Fesih Bildirimi Yapılmaması

İş Kanunu’na tabi olmayan işyerlerinde de işveren, fesihte haklı neden ileri sürmedikçe işçiyi işten çıkarırken fesih bildirimini yazılı yapmalıdır. İşveren, işçiye yazılı bildirim yapmadan işten çıkardığında işçi, sözleşmenin haksız yere feshedildiğini iddia edebilir ve bu durumda tazminat talep edebilir.

Sonuç

İş Kanunu’na tabi olmayan işyerlerinde iş sözleşmesinin haksız feshi halinde, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine dayanarak ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Kıdem tazminatı gibi İş Kanunu’na özgü haklar doğrudan uygulanmaz. Ancak, işverenin fesihte haklı bir neden ileri sürmemesi, belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolmadan feshedilmesi veya ihbar süresine uyulmaması durumunda işçinin tazminat hakkı doğar.