İşe İade Davası Nedir, Nasıl Açılır, Tazminatı nedir?

İşe İade Davası Nedir, Nasıl Açılır, Tazminatı nedir?

• İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası nedir, iş sözleşmesinin haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiği durumlarda, işçinin işine geri dönmesini sağlamak amacıyla açılan bir davadır. Bu dava, özellikle iş güvencesi kapsamında olan işçiler için önemlidir ve İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk Hukukuna, işçilerin haksız ve kötü niyetle işten çıkarılmasına, yani sözleşmelerinin haksız feshine karşı, işçilerin korunmasını sağlayacak düzenlemeler getirmiştir. Bu kapsamda, kanun maddesinde sayılı şartların oluşması halinde, işten çıkarılan ve iş güvencesine sahip işçiler yasal şartların bulunması halinde işlerine iade hakkı kazanabilmektedir. İşe iade davası açabilmek için belirli şartların sağlanması gerekmektedir, bu şartlar;

İş Kanunu’na tabi olmak: İşçi, iş kanununa tabi olmalıdır.

İşyerinde çalışan işçi sayısı: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

Kıdem süresi: İşçinin aynı işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.

Sözleşmenin belirsiz süreli olması: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri için işe iade davası açılamaz.

İşveren vekili veya yardımcısı olunmaması: İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı durumunda olmaması gerekmektedir.

Fesih nedeni: İşveren, geçerli bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmiş olmalıdır. İş Kanunu’na göre fesih için ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenler gibi geçerli bir sebep bulunmadığı takdirde işçinin iş sözleşmesi haksız fesih sayılır.

• İş Sözleşmesinin Feshi İçin Geçerli Sebepler Nedir?

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepler, işverenin iş sözleşmesini haklı ve kanuna uygun bir şekilde sona erdirebilmesi için ortaya koyması gereken objektif nedenlerdir. Bu sebepler, İş Kanunu’nun 18. maddesi ve ilgili hükümlerinde düzenlenmiştir. Fesih, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği gibi işçinin davranışları ve verimliliği ile ilgili olabilir. Geçerli sebepler şu şekilde sınıflandırılabilir:

1. İşletme, İş Yeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

Bu tür sebepler işverenin faaliyetleri, işletmenin organizasyonu veya işyeriyle ilgili yapısal değişiklikler sonucu ortaya çıkar. Örnekler:

Ekonomik Zorluklar: İşverenin mali sıkıntılar yaşaması veya ekonomik krizler nedeniyle iş gücünü azaltma ihtiyacı.

Teknolojik Değişiklikler: Yeni teknolojilerin kullanılması sonucu iş gücüne daha az ihtiyaç duyulması.

Yapısal veya Organizasyonel Değişiklikler: İşyerinin kapanması, küçülmesi, başka bir yere taşınması veya işyerinin departmanlarının birleştirilmesi.

Verimliliğin Artırılması: İşyerinde daha az işçiyle verimliliği artırma amacıyla işçi çıkarma.

2. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler

İşçinin işyerinde görevini yerine getirmesi konusunda yeterli performansı gösterememesi veya iş yerinin gereksinimlerine uyum sağlayamaması durumlarıdır. Örnekler:

İşçinin Verim Düşüklüğü: İşçinin çalışma kapasitesinin düşük olması veya sık sık hatalar yapması.

İşçinin Yeterlilik Sorunu: İşçinin görevini yerine getirmesi için gereken bilgi, beceri veya deneyim eksikliği.

İşçinin Sık Hastalanması: İşçinin sürekli hastalanması ve bu durumun işyerindeki verimliliği olumsuz etkilemesi.

3. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler

İşçinin işyerindeki disiplinsiz davranışları, iş arkadaşlarına veya işverene zarar verecek nitelikteki tutumları geçerli fesih sebebi olabilir. Ancak, bu davranışlar haklı fesih için yeterli değilse, geçerli fesih sebebi sayılabilir. Örnekler:

İş Kurallarına Uymamak: İşçinin sürekli olarak işyeri kurallarını ihlal etmesi.

İş Arkadaşları ile Uyuşmazlık: İşçinin işyerinde diğer çalışanlarla geçimsizlik yaşaması ve iş ortamını bozması.

Sık Sık Geç Gelmek: İşçinin sürekli geç gelmesi veya işe devamsızlık yapması (bu durum haklı fesih kapsamında değilse).

Verilen Görevleri Yapmamak: İşçinin görevlerini sürekli olarak eksik yapması veya işverenden aldığı talimatları yerine getirmemesi.

4. Davranış ve Performansla İlgili Diğer Sebepler

Bu kategori, hem işçinin davranışlarına hem de işyeri gereklerine bağlı olarak iş sözleşmesinin feshini gerektirebilecek durumlardır. Örnekler:

İşyerinde Uyum Sorunu: İşçinin, işyerindeki değişimlere ve çalışma ortamına uyum sağlayamaması.

İşçinin Görev ve Sorumluluklarını Sürekli İhlal Etmesi: İşçinin, işyeri düzenini bozacak şekilde sürekli ihmalkar davranışlarda bulunması.

Önemli Notlar:

Geçerli nedenler, işverenin keyfi olarak fesih yapmasını engellemek için yasal düzenlemelerle sınırlandırılmıştır. İşveren, iş sözleşmesini feshederken fesih bildirimini yazılı yapmalı ve işçiye fesih nedenlerini açıkça belirtmelidir. Geçerli sebepler, işverenin işçiyi işten çıkarmasında haklı bir gerekçe olarak kabul edilse de, her durum işyeri özelinde değerlendirilmelidir. İşçinin işten çıkarılması halinde, işçi geçerli bir sebep olup olmadığını sorgulamak amacıyla işe iade davası açabilir.

• İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Olmalıdır?

İş Kanunu 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, Kanun’un ön gördüğü bazı durumlarda işverenin fesih hakkı saklıdır; 4857 sayılı İş Kanunu 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarının sağlanması halinde; işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İşverenin işçiyi işten çıkarmak istediğinde; fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde işçiye bildirmek zorundadır. İşverenin yaptığı bu feshin geçersiz bir fesih olması durumunda ise; işten haksız yere çıkarılan işçi işe iade hakkı kazanabilecektir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin; işyerindeki davranışlarının sebep gösterilerek yine işçinin işyerindeki verimliliğinin düştüğü sebep gösterilerek işten çıkarılması halinde; işçinin işverenin iddia ettiği işten çıkarma sebeplerine ilişkin savunmasının alınması gerekmektedir. Eğer, işçinin ilgili konulara ilişkin savunmasının alınmadan iş sözleşmesi feshedilmiş ise; bu fesih geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade hakkı kazanabilecektir.

• Feshe İtiraz ve İşe İade Davası

İş Kanunun 20. maddesi ile belirsiz iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçinin; bu feshe nasıl itiraz edip dava açabileceği hususu düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshini geçerli bir sebebe dayandıran işveren bunu ispat etmek zorundadır. İşçi de, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Mahkemece değerlendirilen deliller sonucunda dava sonuçlandırılır. Verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İş sözleşmesi haksız bir şekilde fesih edilen işçi, bu feshe itiraz hakkını; feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde, işçinin itiraz hakkı zamanaşımına uğrayacak ve işçi bu hakkını kaybedecektir. Bu sürelere ihbar süresi dahil değildir, işçi ihbar süresi içerisinde işe iade davası açmalıdır.

• Son Çare İlkesi Nedir?

İş hukukunun temel ilkelerinden bir tanesi de son çare ilkesidir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebepler bulunsa dahi; ilk olarak feshe başvurması uygun görülmemektedir. İşverenin, doğrudan fesih halleri dışında bir durumla karşılaşması durumunda; işçinin sözleşmesine son vermeden önce işçiyi işten hemen çıkarmak yerine başka bir şekilde çalıştırarak sonuca ulaşmak mümkün ise feshe başvurmamak gerekmektedir. İş Mahkemelerinin bir diğer araştırma yaptığı husus, son çare ilkesidir. Mahkemeler, işçinin işten çıkarılmasının son çare olup olmadığına bakar. Buradaki asıl amaç işverenin, fesihten kaçınma imkanının olup olmadığının aydınlatılmasıdır.

Son çare ilkesinde; işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce bir kez daha düşünmek durumundadır. Keza; işçinin işten çıkarılması öncelikli olarak istenilen bir durum değildir. Somut olarak örnek verecek olursak; verimliliği düşen bir işçi için doğrudan fesih yoluna gitmek yerine işveren işçiyi farklı bir alanda değerlendirebilir, fesih son çare olmalıdır. İşveren tarafından son çare ilkesinin göz ardı edilmesi halinde fesih geçersiz sayılmakta ve işçinin işe iade edilmesi gerekmektedir.

• İşe İade Davasının Kazanılması Sonuçları

İşe iade davasının işçi lehine kazanılması durumunda ortaya çıkan sonuçlar, İş Kanunu’na göre işçinin işine geri dönmesini sağlamak amacıyla işverene bazı yükümlülükler getirir. İşe iade davasının kazanılması halinde aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkar:

1. İşçinin İşe İade Edilmesi

Mahkeme, işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğine karar verdiğinde, işverene işçiyi 1 ay içinde işe geri alma zorunluluğu getirilir. İşçi, mahkeme kararını aldıktan sonra işverene başvurarak işe geri dönmek istediğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu bildirimden sonra işveren işçiyi tekrar işe almak zorundadır.

2. Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade davasının kazanılması durumunda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten işe iadesine kadar geçen süredeki maddi kayıplarını telafi etmek amacıyla işveren, işçiye en fazla 4 aya kadar olan ücretini ve diğer haklarını (prim, ikramiye gibi) ödemek zorundadır. Bu süre, işçinin davayı açtığı tarih ile mahkeme kararı arasında geçen süreyi kapsar.

3. İşe Başlatmama Tazminatı

Eğer işveren mahkeme kararına rağmen işçiyi işe geri almazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin kıdemine bağlı olarak mahkeme tarafından belirlenir ve en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarında olur.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, bu tazminatla birlikte ayrıca boşta geçen süre ücreti de ödemek zorundadır.

Tazminat tutarı, işçinin kıdemine, işyerindeki çalışma süresine ve davanın koşullarına göre değişiklik gösterebilir.

4. Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı aldıysa, işe iade davasını kazandıktan sonra işveren tarafından işe alınırsa, bu tazminatları geri ödemek zorunda kalabilir. Ancak, işveren işçiyi geri almazsa kıdem ve ihbar tazminatları işçinin elinde kalır ve üzerine boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı da eklenir.

5. Sosyal Güvenlik ve Diğer Haklar

İşçi, boşta geçen sürede sosyal güvenlik haklarından da yararlanır. Mahkeme kararı ile işçiye ödenecek 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti, sosyal güvenlik primi ödenmiş sayılır. İşçinin sigortalılık durumu bu süreçte korunmuş olur.

6. Kararın Uygulanması

İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işverene başvurarak işe iade talebinde bulunmalıdır. İşveren bu talebe rağmen işçiyi işe almazsa, işçi bu durumu mahkemeye bildirerek işe başlatmama tazminatını talep edebilir.

Özetle, işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması işçinin işine geri dönmesini sağlarken, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda işçiye maddi tazminatlar ve diğer haklar kazandırır. İşe iade davası nedir sorusunun cevabı bu şekilde sonuçlanmış olur.

• İşe İade Davası Nerede Açılır, Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davası nedir sorusu dışında bir diğer konu ise; işe iade davasının nerede görüleceğidir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçinin, dava şartı arabuluculuk sonrası iş mahkemelerinde dava açması gerekmektedir. Davacı işçinin, arabuluculuk faaliyeti sonunda aldığı anlaşamama tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesi ekine eklemesi gerekmektedir.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçinin, sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin dava açıldığı tarihteki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.